Oto przed Wami newsletter przygotowany przez Instytut Spraw Obywatelskich (ISO) w ramach wspierania i rozwoju Rad Pracowników.
Pod adresem newsletter@radypracownikow.info czekamy również na Państwa opinie i sugestie dotyczące treści newslettera.
Do najważniejszych uchwał organów spółki prawa handlowego zaliczają się uchwały o podziale zysku lub pokryciu straty podjęte w trybie artykułów kodeksu spółek handlowych 231 § 2 pkt 2 dla spółek z ograniczoną odpowiedzialnością lub 395 § 2 pk2 dla spółek akcyjnych. W myśl art.13 ust.1 i 2 ustawy o informowaniu pracodawca ma obowiązek informować radę pracowników o każdym rozwoju wydarzeń wpływających na aktualną sytuację ekonomiczną spółki, a także o przewidywanych zmianach w sytuacji ekonomicznej spółki. Artykuły te zobowiązują pracodawcę do wyprzedzającego informowania o wydarzeniach, które sam przewiduje, a po fakcie tylko o takich zdarzeniach, których nie mógł przewidzieć. Z wiedzy Instytutu Spraw Obywatelskich wynika, iż pracodawcy masowo nie przestrzegają ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w powyższym zakresie. Poruszając ten temat w niniejszej publikacji zamierzamy przygotować rady pracowników do upomnienia się o swoje prawa przy podejmowaniu takich uchwał w przyszłym roku.
Uchwała walnego zgromadzenia wspólników/akcjonariuszy o podziale zysku lub pokryciu straty ma istotne znaczenie tak dla przyszłości przedsiębiorstwa jak i jego aktualnej sytuacji ekonomicznej. W przypadku podziału zysku istotne dla załogi powinno być, czy wypracowany przy jej udziale zysk zostanie przynajmniej w części przeznaczony na kapitał zapasowy celem sfinansowania inwestycji czy też zostanie wypłacona w formie dywidendy dla właścicieli lub na nagrody dla załogi z zysku. Nie ma wątpliwości, że przeznaczenie zysku na kapitał zakładowy zwiększa zdolność kredytową przedsiębiorstwa, natomiast wypłata dywidendy pogarsza wskaźniki ekonomiczne spółki, w pierwszej kolejności wskaźniki płynności finansowej. Obniża także zdolności inwestycyjne przedsiębiorstwa. W przypadku pokrycia straty nie jest obojętne dla kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa, czy zostanie ona pokryta z zysków przyszłych okresów (co bardzo często ze względu na ich iluzoryczność stanowi papier bez pokrycia w wyniku czego firma dalej się będzie pogrążać), czy też z dopłat kapitału najczęściej w formie gotówki zwiększającej szansę przedsiębiorstwa na odbicie się od dna. Tak więc, ponieważ uchwała o podziale zysku lub pokryciu straty mają wpływ na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa, a dodatkowo pracodawca zawczasu musi w tej sprawie przygotować decyzje, w myśl art.13 ust.1 pkt 1 i ust.2 ma obowiązek poinformowania o projektach uchwał jeszcze przed ich uchwaleniem. Rada natomiast z własnej inicjatywy ma prawo wydania opinii o tych projektach. Ważne jest, aby rada pracowników egzekwowała powyższy obowiązek pracodawcy, nawet gdy projekty uchwał nie wydają się istotne dla doraźnej działalności rady. Chodzi o to, aby wdrożyć ten obowiązek, bowiem może to mieć znaczenie w przyszłości, gdy uchwały te będą miały znaczenie, ale za późno wówczas będzie na użeranie się z pracodawcą, który zrobi co chce zaskakując tym pracowników. Wyegzekwowanie tego obowiązku daje też możliwość zabierania głosu przez pracowników w sprawie przeznaczenia części zysku na nagrody dla załogi. Dziś byłby to tylko głos opiniujący, ale w związku ze zmianami na rynku pracy z opinią rady pracowników pracodawca coraz częściej będzie musiał się liczyć.
Procedura uchwalania obu kategorii uchwał wygląda następująco. Zarząd spółki w formie uchwały rekomenduje Walnemu Zgromadzeniu sposób podziału zysku lub pokrycia straty, Rada Nadzorcza wnioski Zarządu opiniuje a Walne Zgromadzenie, które nie musi słuchać Zarządu i rady nadzorczej uchwala co uważa za słuszne. Z procedury tej wynika, iż w przypadku uchwały o podziale zysku lub pokryciu straty pracodawca nie ma obowiązku ich skonsultowania z radą pracowników a jedynie obowiązek poinformowania o projekcie uchwały. Ponieważ uchwała taka może zmieniać sytuację ekonomiczną spółki pracodawca w myśl art.13 ust.1 pkt.1 oraz ust.2 powinien poinformować spodziewanej zmianie sytuacji ekonomicznej w momencie powzięcia wiedzy o zamiarze podziału zysku lub pokrycia straty, czyli tuż po uchwale wnioskującej Zarządu. Praktycznie nikt tego nie czyni. Dlatego rada pracowników z własnej inicjatywy, w trybie art.13 ust.2 sama powinna uprzedzić pracodawcę i zawczasu wystąpić z żądaniem udostępnienia informacji treści wnioskującej uchwły zarządu w powyższej materii celem wyrażenia przez radę opinii. Ponieważ przygotowanie tej informacji nie jest pracochłonne, uzasadnione jest wyznaczenie pracodawcy terminu 2 dni roboczych na przedstawienie uchwały zarządu o przyjęciu projektu uchwały Walnego Zgromadzenia o podziale zysku lub pokryciu straty. W przypadku nie dotrzymania tego terminu i przewleczenia przez pracodawcę informacji na ten temat na okres po walnym zgromadzeniu, kiedy to informacja ta stanie się bezprzedmiotowa, rada pracowników z powodzeniem będzie mogła wnioskować do Państwowej Inspekcji Pracy o ukaranie pracodawcy w myśl art.19 ust.1 pkt.4 ustawy za blokowanie informacji.
W związku z nieprzedstawieniem radzie pracowników rozliczenia wyniku spółki za ubiegły rok obrotowy niniejszym zwracamy zarządowi spółki uwagę, iż uchwała w sprawie podziału zysku lub pokrycia straty kształtuje sytuację ekonomiczną spółki, bowiem przeznaczenie zysku na dywidendę lub kapitał zapasowy, względnie pokrycie straty z zysków przyszłych okresów lub z dopłat do kapitału ma wpływ na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa (poprzez ew. zmianę w swojej konsekwencji wskaźników ekonomicznych spółki, w szczególności wskaźników płynności oraz zdolności inwestycyjnych lub kredytowych przedsiębiorstwa) i dlatego w myśl art. 13 ust.1 pkt 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji podlega obowiązkowi informacyjnemu ze strony pracodawcy względem rady pracowników. Dodatkowo, w myśl art.13 ust.2 w/w ustawy obowiązek ten istnieje już na etapie powzięcia przez pracodawcę wiedzy o możliwym rozwoju wypadków, czyli po przyjęciu przez zarząd stosowanych uchwał a przed uchwałą Walnego Zgromadzenia. Niestety, dotychczas nie poinformowano rady ani o projektach uchwał, ani o rozliczeniu wyniku spółki za rok ubiegły. W związku z powyższym prosimy o uzupełnienie tego braku wraz z uzasadnieniem podjętej decyzji i jej wpływie na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa w terminie 14 dni od daty wpływu niniejszego pisma.
Ponadto Rada Pracowników na podstawie art.13 ust.1 oraz 2 zwraca się z uprzejmą prośbą o stałe udostępnienie w kolejnych latach obrotowych informacji o treści uchwały zarządu która dotyczyć będzie wniosku do Walnego Zgromadzenia w trybie art.291 § 2 pkt 2 ksh (395 § 2 pkt 2 ksh dla spółek akcyjnych) w sprawie podziału zysku lub pokrycia straty. Rada zamierza bowiem w trybie art.13 ust.4 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji wydawać opinię w powyższej sprawie. Ponieważ przygotowanie informacji nie wymaga jakichkolwiek nakładów pracy prosimy o realizowanie powyższej prośby w terminie 2 dni roboczych od daty podjęcia stosownej uchwały przez Zarząd spółki.
Wysłanie tego pisma ma istotne znaczenie, bowiem w przyszłym roku pracodawca nie będzie mógł zasłaniać się niewiedzą lub odmiennymi interpretacjami prawa. Pismo można złożyć po 30 września (bowiem to jest nieprzekraczalny termin dla odbycia walnego zgromadzenia zamykającego poprzedni rok obrotowy). W lutym każdego roku można wystosować przypomnienie z powołaniem się na to pismo
Jeżeli pracodawca odpowie na powyższe pismo negatywnie, prosimy o poinformowanie o tym fakcie ISO na adres mailowy rady@iso.edu.pl lub korespondencyjnie(adres w stopce). Jeżeli powyższe wystąpienie zostanie przez pracodawcę zignorowane, stanowczo sugerujemy skierowanie do Państwowej Inspekcji Pracy poniższego pisma:
Rada Pracowników spółki XYZ, adres , niniejszym zawiadamia o naruszeniu przez pracodawcę ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. W dniu Rada Pracowników wystąpiła do Pracodawcy z pismem domagającym się udzielenia informacji o rozliczeniu wyniku spółki za ubiegły rok obrotowy (pismo w załączeniu). Dotychczas, mimo określenia przez Radę odległego jak na zakres wymaganych przygotowań terminu dostarczenia informacji, Pracodawca nie odpowiedział. W związku z powyższym domagamy się od Inspekcji Pracy wszczęcia stosownego postępowania.
Jako Instytut Spraw Obywatelskich deklarujemy bezpłatną pomoc w zakresie wyegzekwowania od pracodawcy uprawnień rady pracowników. Aby nasza pomoc była skuteczna, zależy nam na informowaniu nas o przebiegu sporu z pracodawcą. Sukcesy będziemy chcieli propagować wśród rad pracowników pokazując sposoby skutecznego dochodzenia do swoich praw.
Centrum Partnerstwa Społecznego "Dialog" wydaje publikacje związane z tematyką rynku pracy, stosunków pracy (analizy Kodeksu Pracy), restrukturyzacji poszczególnych sektorów gospodarki, sposobów negocjowania interesów, związków zawodowych, relacji między pracodawcami i pracownikami. Ostatnia publikacja z 2006 roku została poświęcona niedawno uchwalonej ustawie o partycypacji w formie konsultacji i informacji. Umożliwia ona organizowanie w przedsiębiorstwach rad pracowniczych, dzięki którym załogi będą mogły otrzymywać ważne dla nich informacje związane z kondycją ekonomiczną firm oraz perspektywami ich zatrudnienia
Kwartalnik CPS Dialog można pobrać tutaj
Przygotowaliśmy dla Państwa przykładowe wzory porozumień pomiędzy radą pracowników i pracodawcą. Można je pobrac na stronie internetowej:
www.radypracownikow.info/home/przydatne-dokumenty/
1. Jaki termin odpowiedzi dla pracodawcy może ustalić rada pracowników?
Trzy do pięciu dni roboczych w przypadku informacji dostępnej i do 20 dni roboczych w przypadku informacji nietypowej.
O terminie odpowiedzi pracodawcy na wystąpienie rady pracowników o informację przesądza fakt, czy daną informację Zarząd wcześniej sporządził dla innych celów np. swój własny by zarządzać przedsiębiorstwem, na użytek rady nadzorczej bądź organów kontroli państwowej. Jeżeli rada występuje o tego rodzaju informację to nie ma żadnego uzasadnienia zwłoki. W takich właśnie najbardziej powszechnych przypadkach pracodawca nie musi bowiem mobilizować swoich sił na sporządzenie informacji, którą przecież rutynowo sporządza wcześniej. W przypadku informacji nietypowej termin powinien zależeć od zakresu tej informacji, specyficznej dla każdego podmiotu czasem powinno wystarczyć pracodawcy 5 dni roboczych, a w przypadku skomplikowanych danych czasem 10 dni będzie terminem zbyt krótkim. W takich przypadkach sugerujemy, by w wystąpieniu o informację Rada prosiła pracodawcę by sam sobie wyznaczył dogodny termin informując o tym pisemnie radę w ciągu trzech dni od daty wystąpienia rady. Brak takiej deklaracji w tym terminie Rada może uznać za odmowę. Należy jednak wyznaczyć nieprzekraczalny termin sporządzenia takiej informacji. Z całą pewnością wyznaczenie terminu 20 dni roboczych nie narazi rady na zarzut nadmiernych roszczeń informacyjnych. Powyższe rekomendacje wynikają z hipotetycznego założenia konieczności rozstrzygnięć sądowych w przypadku sporu lub badania przez inspekcję pracy zgłoszonej przez radę odmowy udzielenia informacji. Sąd będzie bowiem badał, czy strony zgodnie z art.5 ust.3 ustawy szanują w swojej działalności interes strony przeciwnej.
2. Czy pracodawca może wyznaczyć radzie pracowników termin przeprowadzenia konsultacji?
Tak, ale tylko pod warunkiem przekazania wszechstronnej informacji na temat konsultowanej decyzji.
Ustawa nie określa bezpośrednio terminu, w którym rada ma obowiązek przeprowadzić konsultacje w zakresie zaproponowanym przez pracodawcę. Niektóre rady wykorzystują brak tego terminu do przeciągania konsultacji blokując w ten sposób niekorzystne dla pracowników zmiany. W części przypadków pracodawcy zdecydowali się przeprowadzić zmiany przed zakończeniem przeciągających się konsultacji w oparciu o artykuł 14 ust.3 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, który stanowi, iż rada pracowników jak i pracodawca prowadzą konsultacje w dobrej wierze i z poszanowaniem interesu drugiej strony. Jeśli więc rada bezzasadnie przeciąga konsultacje, pracodawca uznaje konsultacje za przeprowadzone np. w terminie 14 dni od dnia rozpoczęcia tych konsultacji lub w innym terminie wyznaczonym przez siebie w wystąpieniu do rady.
Takie postępowanie pracodawca wywodzi z art.14 ust.2 który stanowi, iż konsultacje powinny być prowadzone w terminie umożliwiającym pracodawcy przeprowadzenie zmian objętych konsultacjami. Jak powinna w takim przypadku postępować Rada? Otóż rada na podstawie art.13 ust.3 ma prawo domagać się pełnej informacji na temat konsultowanych przez pracodawcę działań. Pracodawca, aby obronić się przed zarzutem naruszenia prawa może przeprowadzić zmiany przed zakończeniem konsultacji pod warunkiem, że taką pełną informację wcześniej dostarczył, a mimo to rada zwleka z zajęciem stanowiska. Jeżeli we wniosku o konsultację pracodawca przedstawił jak to powszechnie występuje, szczątkową informację, Rada może skutecznie przeciągać konsultacje żądając pełnej informacji. Jednakże żądanie przesadnie szczegółowej informacji celem odwlekania niekorzystnej dla pracowników decyzji może okazać się nieskuteczne.
Czy rada była uprawniona do żądania danej informacji, czy też żądania te były zgłaszane w złej wierze celem gry na zwłokę osądzać będzie najpierw inspekcja pracy, do której rada powinna zgłosić skargę na pracodawcę w przypadku dokonania zmian przed zakończeniem konsultacji, a w przypadku ukarania go przez PIP sąd, do którego pracodawca się odwoła (w przypadku recydywy sprawą może zająć się prokuratura). Z dużym prawdopodobieństwem należy przypuszczać, iż inspektor pracy, prokurator bądź sąd stanie po stronie rady pracowników jeżeli rada wykaże, że nie żądała informacji bardziej szczegółowej niż była w dyspozycji pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o zmianach będących przedmiotem konsultacji. Na przykład, jeżeli Zarząd spółki podejmuje decyzje o których będzie informowana rada nadzorcza, z pewnością rada pracowników może żądać informacji w zakresie przedstawionym radzie nadzorczej (z wyjątkiem informacji zastrzeżonych w innych ustawach, np. danych osobowych). Wynika to z dyspozycji tak w polskiej ustawie jak i w Dyrektywie o dialogu i partnerstwie w zakresie informowania i konsultowania pracowników. Z partnerstwa bowiem wynika równy dostęp do informacji. Ponieważ praktycznie pracodawcy odmawiają informacji radom pracowników lub przedstawiają ją w formie szczątkowej, nie mogą bez narażenia się na zarzut naruszenia prawa egzekwować sztywnych terminów od rad pracowników.
Z dużym prawdopodobieństwem należy uznać, iż rada pracowników nie narazi się na zarzut przeciągania konsultacji jeśli żądać będzie informacji o alternatywnych scenariuszach do proponowanego w ramach konsultacji rozwiązania. Np. jeżeli pracodawca planuje zwolnić 100 osób, sąd raczej uzna za uprawnione żądanie rady przedstawienia skutków ekonomicznych braku takiej decyzji lub zwolnienia tylko połowy osób, bowiem uprzednie przeprowadzenie takich analiz wynika z obowiązku należytej rzetelności w prowadzeniu działalności gospodarczej. Ponieważ dla pracodawcy przedstawianie takich scenariuszy jest niewygodne (jeszcze by się okazało, że zwolnienia mogą być mniejsze), będzie najprawdopodobniej uchylał się od obowiązku informacyjnego, a więc nie będzie mógł od rady egzekwować terminu konsultacji.
3. Czy pracodawca musi uzasadnić odmowę udostępnienia radzie pracowników informacji? Czy rada musi uzasadnić domaganie się dostępu do danej informacji?
Pracodawca musi szczegółowo uzasadnić odmowę dostępu do informacji. Rada nie musi uzasadniać, dlaczego występuje o daną informację.
Ciężar dowodu, dlaczego radzie dana informacja radzie pracowników się nie należy spoczywa na pracodawcy. Takie domniemanie wynika z brzmienia art.16 ust.2 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Odmawiając udostępnienia informacji pracodawca musi wskazać łączne zaistnienie przesłanek 1, 2 i 3 lub 1, 2 i 4 wskazanych poniżej tj. że:
Jeżeli pracodawca nie uzasadni odmowy dostępu do informacji wykazaniem zaistnienia powyższych przesłanek rada pracowników może skierować sprawę na drogę postępowania sądowego z dużym prawdopodobieństwem wygrania.
4. Kto ponosi koszty procesu sądowego z pracodawcą o dostęp do informacji?
Koszty procesu sądowego o dostęp do informacji ponosi zawsze pracodawca.
Artykuł 6 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji stwierdza, iż w przypadku rad pracowników powołanych przez związki zawodowe to one właśnie ponoszą koszty funkcjonowania rady pracowników. Nie dotyczy to jednak kosztów procesu sądowego z pracodawcą celem przymuszenia go do udostępnienia informacji. Artykuł 16 ust.4 stwierdza, iż do sporu sądowego rady pracowników z pracodawcą stosuje się kodeks postępowania cywilnego w zakresie regulującym takie spory pomiędzy dyrekcją a radami pracowniczymi przedsiębiorstw państwowych. Art.6918 kpc stanowi, iż koszty sporu sądowego ponosi właśnie pracodawca.
Czekamy na informacje od Państwa dotyczace Waszej pracy i doświadczenia jako radnych oraz pytania do ekspetów ISO. Tylko dzięki Waszym pytaniom i uwagom możemy tworzyć serwis który będzie przydatny w Waszej pracy.
Projekt wspierania rad pracowników prowadzi:
Instytut Spraw Obywatelskich
ul. Więckowskiego 33/127
90-734 Łódź
tel./faks: +48 42 630-17-49
e-mail: iso@iso.edu.pl
www.iso.edu.pl
e-mail dla spraw dot. rad pracowników: rady@iso.edu.pl
e-mail dot. newslettera (rejestracja, uwagi): newsletter@radypracownikow.info
Niniejszy dokument został opublikowany dzięki pomocy finansowej Unii Europejskiej. Za treść tego dokumentu odpowiada Fundacja Instytut Spraw Obywatelskich,
poglądy w nim wyrażone nie odzwierciedlają w żadnym razie oficjalnego stanowiska Unii Europejskiej